facebook
Dobré poledne, je pátek 24.5.2019 a svátek slaví Jana

Odstupné při skončení vedlejšího pracovního poměru


Ilustrační fotografie


Odstupné při skončení vedlejšího pracovního poměru

Rozlišování na hlavní a vedlejší pracovní poměr používal zákoník práce platný do 31.12.2006. Jednalo se o činnost zaměstnance, který již vykonával práci v pracovním poměru po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vedlejší pracovní poměr pak mohl být uzavřen pouze na dobu kratší, než byla stanovená týdenní doba.

Od 1.1.2007 vstoupil v účinnost nový zákoník práce, který však již nepřevzal rozlišování hlavního a vedlejšího pracovního poměru. Některé vedlejší pracovní poměry uzavřené před tímto datem však přetrvávají i dodnes a je tak nezbytné vědět, jak se s nimi v případě potřeby vypořádat. K tomu slouží zejména přechodná ustanovení současného zákoníku práce, dle kterých se právní úkony směřující ke vzniku, změně nebo zániku pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti učiněné před 1.1.2007, řídí podle předchozí právní úpravy.

To znamená, že bude-li zaměstnavatel v dnešní době ukončovat trvání vedlejšího pracovního poměru, bude již postupovat podle stávajícího nového zákoníku práce. Dle kterého může zaměstnavatel ukončit se zaměstnancem pracovní poměr jen z taxativně stanovených výpovědních důvodů a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která je minimálně dvouměsíční.

Odstupné pak náleží zaměstnanci, končí-li jeho pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem z některého ze zákonných organizačních důvodů nebo dohodou z těchto důvodů. V ostatních případech (s výjimkou důvodu spočívajícího v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání) odstupné zaměstnanci nenáleží. Stejný postup se tak uplatní i v situaci, kdy bude zaměstnavatel ukončovat vedlejší pracovní poměr po 1.1.2007.

Podle předchozí právní úpravy měl zaměstnavatel výhodu v tom, že měl právo rozvázat vedlejší pracovní poměr výpovědí, přičemž nebyl zároveň vázán zákonnými důvody, jako je tomu v dnešním zákoníku práce. Mohl tak se zaměstnancem ukončit pracovní poměr na základě výpovědi, a to buď z jakéhokoli důvodu, nebo dokonce i bez uvedení důvodu. V takovém případě pak činila délka výpovědní doby 15 dnů a běžela ode dne, kdy byla výpověď zaměstnanci doručena.

Při ukončení vedlejšího pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem bez důvodu nebo z jakéhokoli důvodu, neměl zaměstnanec nárok na odstupné. Důvodem, pro který nenáleželo při takovém skončení vedlejšího pracovního poměru odstupné, byl fakt, že zaměstnanci zůstával hlavní pracovní poměr, a nebylo tak nutné kompenzovat mu ztrátu zaměstnání formou odstupného.

Podle současného zákoníku práce se již hlavní a vedlejší pracovní poměr nerozlišuje a zaměstnanec tak může mít za podmínek stanovených zákonem souběžně více pracovních poměrů, kdy prakticky u každého by měl nárok na odstupné v případě jejich ukončení způsobem, který zakládá nárok na odstupné.





Používání služebního telefonu pro soukromé účely Používání služebního telefonu pro soukromé účely

V dnešní době již není ničím neobvyklým, že má zaměstnanec služební telefon. V rámci benefitů se však zaměstnavatelé snaží přinést svým zaměstnancům i něco navíc. A to může být právě možnost používat služební...

Pracovní volno pro hledání nového zaměstnání Pracovní volno pro hledání nového zaměstnání

Věděli jste, že máte nárok na volno ze zaměstnání za účelem hledání nové pracovní pozice? Je tomu skutečně tak a umožňuje to nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních...

Kontrola režimu při pracovní neschopnosti zaměstnavatelem Kontrola režimu při pracovní neschopnosti zaměstnavatelem

Pracovní neschopnost je zákoníkem práce akceptovaná překážka v práci, během které ale musí zaměstnanec dodržovat jistý režim, který je pak následně možné kontrolovat. Tento režim je určen v potvrzení o dočasné pracovní...

Podělte se o své názory na tento článek.
zalozka