facebook
Dobré odpoledne, je neděle 17.10.2021 a svátek slaví Hedvika

Odstupné při skončení vedlejšího pracovního poměru


Ilustrační fotografie


Odstupné při skončení vedlejšího pracovního poměru

Rozlišování na hlavní a vedlejší pracovní poměr používal zákoník práce platný do 31.12.2006. Jednalo se o činnost zaměstnance, který již vykonával práci v pracovním poměru po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vedlejší pracovní poměr pak mohl být uzavřen pouze na dobu kratší, než byla stanovená týdenní doba.

Od 1.1.2007 vstoupil v účinnost nový zákoník práce, který však již nepřevzal rozlišování hlavního a vedlejšího pracovního poměru. Některé vedlejší pracovní poměry uzavřené před tímto datem však přetrvávají i dodnes a je tak nezbytné vědět, jak se s nimi v případě potřeby vypořádat. K tomu slouží zejména přechodná ustanovení současného zákoníku práce, dle kterých se právní úkony směřující ke vzniku, změně nebo zániku pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti učiněné před 1.1.2007, řídí podle předchozí právní úpravy.

To znamená, že bude-li zaměstnavatel v dnešní době ukončovat trvání vedlejšího pracovního poměru, bude již postupovat podle stávajícího nového zákoníku práce. Dle kterého může zaměstnavatel ukončit se zaměstnancem pracovní poměr jen z taxativně stanovených výpovědních důvodů a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která je minimálně dvouměsíční.

Odstupné pak náleží zaměstnanci, končí-li jeho pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem z některého ze zákonných organizačních důvodů nebo dohodou z těchto důvodů. V ostatních případech (s výjimkou důvodu spočívajícího v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání) odstupné zaměstnanci nenáleží. Stejný postup se tak uplatní i v situaci, kdy bude zaměstnavatel ukončovat vedlejší pracovní poměr po 1.1.2007.

Podle předchozí právní úpravy měl zaměstnavatel výhodu v tom, že měl právo rozvázat vedlejší pracovní poměr výpovědí, přičemž nebyl zároveň vázán zákonnými důvody, jako je tomu v dnešním zákoníku práce. Mohl tak se zaměstnancem ukončit pracovní poměr na základě výpovědi, a to buď z jakéhokoli důvodu, nebo dokonce i bez uvedení důvodu. V takovém případě pak činila délka výpovědní doby 15 dnů a běžela ode dne, kdy byla výpověď zaměstnanci doručena.

Při ukončení vedlejšího pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem bez důvodu nebo z jakéhokoli důvodu, neměl zaměstnanec nárok na odstupné. Důvodem, pro který nenáleželo při takovém skončení vedlejšího pracovního poměru odstupné, byl fakt, že zaměstnanci zůstával hlavní pracovní poměr, a nebylo tak nutné kompenzovat mu ztrátu zaměstnání formou odstupného.

Podle současného zákoníku práce se již hlavní a vedlejší pracovní poměr nerozlišuje a zaměstnanec tak může mít za podmínek stanovených zákonem souběžně více pracovních poměrů, kdy prakticky u každého by měl nárok na odstupné v případě jejich ukončení způsobem, který zakládá nárok na odstupné.





Zaměstnavatel porušuje zákoník práce. Kam se mám obrátit?

Nejsou bohužel výjimečná jednání zaměstnavatele, kterými porušuje zákoník práce, a tato jednání mají přímý dopad na zaměstnance. Zaměstnanci se pak v obavě o zachování zaměstnání nijak nebrání a zaměstnavatel pak v takovém...

Výpověď z práce důvodu nadbytečnosti

Výpověď z práce z důvodu nadbytečnosti je jeden ze zákonných důvodů, kterým může zaměstnavatel ukončit se zaměstnancem pracovní poměr.  Základní podmínkou platnosti takové výpovědi z důvodu nadbytečnosti je existence...

Nárok na odstupné při ukončení pracovního poměru

Zákoník práce Zjišťuje zaměstnanci nárok na odstupné jen v některých případech ukončení pracovního poměru. Dojde-li k takovému zákonem předvídanému způsobu ukončení pracovního poměru, nemůže se zaměstnavatel zprostit povinnosti vyplatit odstupné.

Podělte se o své názory na tento článek.
zalozka