facebook
Dobrý večer, je neděle 21.1.2018 a svátek slaví Slavomír

Odstupné při skončení vedlejšího pracovního poměru


Ilustrační fotografie


Odstupné při skončení vedlejšího pracovního poměru

Rozlišování na hlavní a vedlejší pracovní poměr používal zákoník práce platný do 31.12.2006. Jednalo se o činnost zaměstnance, který již vykonával práci v pracovním poměru po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vedlejší pracovní poměr pak mohl být uzavřen pouze na dobu kratší, než byla stanovená týdenní doba.

Od 1.1.2007 vstoupil v účinnost nový zákoník práce, který však již nepřevzal rozlišování hlavního a vedlejšího pracovního poměru. Některé vedlejší pracovní poměry uzavřené před tímto datem však přetrvávají i dodnes a je tak nezbytné vědět, jak se s nimi v případě potřeby vypořádat. K tomu slouží zejména přechodná ustanovení současného zákoníku práce, dle kterých se právní úkony směřující ke vzniku, změně nebo zániku pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti učiněné před 1.1.2007, řídí podle předchozí právní úpravy.

To znamená, že bude-li zaměstnavatel v dnešní době ukončovat trvání vedlejšího pracovního poměru, bude již postupovat podle stávajícího nového zákoníku práce. Dle kterého může zaměstnavatel ukončit se zaměstnancem pracovní poměr jen z taxativně stanovených výpovědních důvodů a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která je minimálně dvouměsíční.

Odstupné pak náleží zaměstnanci, končí-li jeho pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem z některého ze zákonných organizačních důvodů nebo dohodou z těchto důvodů. V ostatních případech (s výjimkou důvodu spočívajícího v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání) odstupné zaměstnanci nenáleží. Stejný postup se tak uplatní i v situaci, kdy bude zaměstnavatel ukončovat vedlejší pracovní poměr po 1.1.2007.

Podle předchozí právní úpravy měl zaměstnavatel výhodu v tom, že měl právo rozvázat vedlejší pracovní poměr výpovědí, přičemž nebyl zároveň vázán zákonnými důvody, jako je tomu v dnešním zákoníku práce. Mohl tak se zaměstnancem ukončit pracovní poměr na základě výpovědi, a to buď z jakéhokoli důvodu, nebo dokonce i bez uvedení důvodu. V takovém případě pak činila délka výpovědní doby 15 dnů a běžela ode dne, kdy byla výpověď zaměstnanci doručena.

Při ukončení vedlejšího pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem bez důvodu nebo z jakéhokoli důvodu, neměl zaměstnanec nárok na odstupné. Důvodem, pro který nenáleželo při takovém skončení vedlejšího pracovního poměru odstupné, byl fakt, že zaměstnanci zůstával hlavní pracovní poměr, a nebylo tak nutné kompenzovat mu ztrátu zaměstnání formou odstupného.

Podle současného zákoníku práce se již hlavní a vedlejší pracovní poměr nerozlišuje a zaměstnanec tak může mít za podmínek stanovených zákonem souběžně více pracovních poměrů, kdy prakticky u každého by měl nárok na odstupné v případě jejich ukončení způsobem, který zakládá nárok na odstupné.



Nevydání potvrzení o zaměstnání a vznik škody

Zaměstnavatel má povinnost vystavit zaměstnanci při skočení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání, které je mezi veřejností známé spíše jako zápočtový list. Stejný nárok má i zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce a ...

Práce z domova

Práce z domova spočívá v tom, že zaměstnavatel umožní zaměstnanci vykonávat práci po celou nebo část pracovní doby z domova či z jiného jím zvoleného místa.  Taková možnost flexibilního využití pracovní doby by mohla v mnoha případech...

Konkurenční doložka

Konkurenční doložka je dohoda, ve které se zaměstnanec zavazuje, že se po skončení zaměstnání zdrží výdělečné činnosti v konkurenčním oboru zaměstnavatele a zaměstnavatel se zavazuje poskytnout zaměstnanci...

Podělte se o své názory na tento článek.
zalozka