facebook
Dobrý podvečer, je středa 17.10.2018 a svátek slaví Hedvika

Dohoda o provedení práce


Ilustrační fotografie


Dohoda o provedení práce je jedním z druhů základního pracovněprávního vztahu. S ohledem na její obsah se využívá zejména pro účely nárazových, sezónních a brigádnických prací. V první řadě je zaměstnavatel povinen zajišťovat plnění svých úkolů prostřednictvím zaměstnanců činných na základě pracovní smlouvy. V některých případech to však možné není, proto je dána varianta ve formě dohody o provedení práce.

Na základě dohody o provedení práce není možné vykonávat činnost neomezeně. V souladu se zákoníkem práce je určen limit v rozsahu 300 hodin za kalendářní rok, které lze odpracovat pro jednoho zaměstnavatele. S jedním zaměstnavatelem není možné uzavřít nad tento rozsah další dohodu o provedení práce, i kdyby jejím předmětem byla jiná činnost. Pokud jde o způsob uzavření této dohody, je dána obligatorní (povinná) písemná forma.
Základní zákonnou náležitostí dohody o provedení práce je časové určení její platnosti. Další obsahové specifikace již zákoník práce neurčuje. Což se však někdy v praxi ukazuje jako problematické. Na jedné straně je sice dáno, že se na tento vztah použije úprava pro výkon práce na základě pracovní smlouvy, avšak na straně druhé je celá řada těchto ustanovení z aplikace vyloučena.

To se například týká i problematiky rozvázání dohody o provedení práce, na kterou nelze použít ustanovení o skončení pracovního poměru. Jestliže si tedy účastníci nesjednají přímo v dohodě o provedení práce způsob jejího případného dřívějšího ukončení, budou odkázání pouze na subsidiární použití občanského zákoníku. Podle něj přichází do úvahy možnost uzavření dohody o rozvázání dohody o provedení práce, s jejímž obsahem však musí obě strany plně souhlasit, což může být problém za situace, kdy takovou dohodu má v úmyslu předčasně ukončit pouze jedna ze zúčastněných stran. Z hlediska jednostranného ukončení této dohody přichází do úvahy aplikace ustanovení občanského zákoníku o výpovědi, kde je však dána tříměsíční výpovědní doba vázaná na konec kalendářního čtvrtletí.




Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky

Zaměstnavatel, na rozdíl od zaměstnance, je v otázce výpovědi z pracovního poměru striktně vázán zákoníkem práce, a to zejména v souvislosti s důvodem, pro který má v úmyslu rozvázat s daným zaměstnancem pracovní poměr.

Vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a výkon tzv. nekolidujícího zaměstnání Vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a výkon tzv. nekolidujícího zaměstnání

Do evidence uchazečů o zaměstnání se zařadí fyzická osoba na základě její písemné žádosti. Je-li návrh podán ve lhůtě tří dnů ode dne skončení pracovního poměru, bude uchazeč evidován již od prvního dne po skončení pracovního poměru.

Změny ve sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou od 1. srpna 2013 Změny ve sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou od 1. srpna 2013

S účinností od 1. srpna 2013 vstoupila v účinnost novela zákoníku práce, která přináší zejména změnu do oblasti sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Od 1. ledna 2012 lze uzavírat pracovní poměr na dobu určitou nejvýše na ...

Podělte se o své názory na tento článek.
zalozka